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企業(yè)是否正確認知人才派遣如何更好使用人才派遣達到企業(yè)利益員工利益平衡

來(lái)源: 作者:駿伯杜先生 時(shí)間:2012-03-22 點(diǎn)擊:
無(wú)標題文檔   
   一、什么是勞務(wù)派遣
   勞務(wù)派遣的概念
   勞務(wù)派遣,又稱(chēng)為勞動(dòng)派遣,在人力資源界稱(chēng)之為人力派遣或人才租賃,是指勞務(wù)派遣機構與用工單位簽訂派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣至用工單位,在用工單位指揮監督下提供勞動(dòng)。
   從法律層面看,勞務(wù)派遣的典型特征是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同,不建立勞動(dòng)關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系,然后由派遣單位以勞務(wù)服務(wù)的方式,派遣至用工單位勞動(dòng),形成“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng),有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。
   勞務(wù)派遣機構不同于職業(yè)介紹所,勞務(wù)派遣機構與派遣工之間是勞動(dòng)關(guān)系,而職業(yè)介紹所是作為一個(gè)中介機構,與勞動(dòng)者之間是合同關(guān)系。
   二、勞務(wù)派遣三方的地位
   (一)勞務(wù)派遣單位
   勞務(wù)派遣單位是《勞動(dòng)合同法》所稱(chēng)的用人單位,應當履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同,除應當載明《勞動(dòng)合同法》第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。同時(shí),勞務(wù)派遣公司應當具備合法的勞務(wù)派遣資質(zhì),才可以經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)。
   另外在規模上,《勞動(dòng)合同法》第五十七條規定,勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規定設立,注冊資本不得少于五十萬(wàn)元。
   (二)用工單位
   本文的用工單位是與勞務(wù)派遣公司達成勞務(wù)派遣協(xié)議,接受勞務(wù)派遣公司派遣的派遣工為其提供勞務(wù)的單位。它區別于勞動(dòng)法意義上的用人單位,它與派遣工之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。
   (三)派遣工
   本文所指的派遣工是指與勞務(wù)派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系,并受勞務(wù)派遣單位的指派到別的用工單位提供勞務(wù)的勞動(dòng)者。
   三、勞務(wù)派遣三方之間的關(guān)系
   (一)勞務(wù)派遣單位與派遣工之間的關(guān)系。
   根據《勞動(dòng)合同法》的規定,勞務(wù)派遣單位與派遣工之間是勞動(dòng)關(guān)系,受勞動(dòng)法的調整,所以勞動(dòng)相關(guān)法律規定用人單位承擔的責任勞務(wù)派遣單位都是要承擔的(例如:經(jīng)濟補償金、工傷待遇等)。
   勞務(wù)派遣公司首先應承擔一般的用工單位義務(wù)及勞動(dòng)法責任(包括):
   為派遣工繳納相應的社會(huì )保險;
   連續簽訂兩次固定期限合同后,有義務(wù)簽訂無(wú)固定期限合同;
   因用工單位原因解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償金;
   用工單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟賠償金;
   派遣工因公負傷時(shí)的工傷待遇;
   派遣工非因公死亡的待遇;
   另外,根據勞務(wù)派遣的特殊性,勞動(dòng)合同還應當具備《勞動(dòng)合同法》規定的特殊條款,為了保障派遣工的工作相對穩定,《勞動(dòng)合同法》第五十八條規定勞務(wù)派遣公司必須與派遣工簽訂至少兩年的勞動(dòng)合同。
   由于派遣工到用工單位的工作多為臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作,所以在派遣工與派遣單位的合同期間經(jīng)常會(huì )出現派遣工沒(méi)有工作的情況,此時(shí)為了保障派遣工的權益,勞動(dòng)合同法規定被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。
   從上述的內容看,勞務(wù)派遣單位實(shí)際上承擔了很重的勞動(dòng)法上的義務(wù)與責任。
   (二)用工單位與派遣工之間的關(guān)系
   用工單位不同于勞動(dòng)法意義上的用人單位,它與派遣工之間不存在勞動(dòng)關(guān)系,但實(shí)際上在用工單位工作,接受用工單位的管理。
   1、用工單位在什么崗位上才能使用派遣工。
   《勞動(dòng)合同法》第六十六條規定,勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施!秳趧(dòng)合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對“三性”進(jìn)行了解釋?zhuān)侵阜侵鳡I(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位,或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位,但是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留,導致實(shí)踐中適用“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”發(fā)生困難。
   實(shí)踐中很多用工單位為了降低用工成本,減少人力資源部門(mén)的費用,規避勞動(dòng)法上對勞動(dòng)者的責任和義務(wù),對勞務(wù)派遣是情有獨鐘。有的單位在一些長(cháng)年穩定需求的工作崗位(如可口可樂(lè )在中國的裝瓶廠(chǎng))也大量使用勞務(wù)派遣工,導致在一些行業(yè)和企業(yè)中,勞務(wù)派遣工數量遠超過(guò)正式員工,并且勞務(wù)派遣與正式職工工同工不同酬,其合法權益往往無(wú)法得到充分的保護。
   2、用工單位應當對被派遣勞動(dòng)者履行哪些義務(wù)
   《勞動(dòng)合同法》第六十二條規定,用工單位應當履行下列義務(wù):(一)執行國家勞動(dòng)標準,提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護;(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬;(三)支付加班費、績(jì)效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的,實(shí)行正常的工資調整機制。另外,第五十九條第二款還規定,用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
   3、用工單位不得自己設立勞務(wù)派遣公司向本單位或者與本單位有關(guān)聯(lián)關(guān)系的企業(yè)派遣勞動(dòng)者。
   有一些用人單位,為了規避法律,自設派遣公司,把一些員工重新納入被派遣勞動(dòng)者行列;有的企業(yè)為了降低用工成本,將一些原來(lái)的正式職工以改制名義,分流到本企業(yè)設立的勞務(wù)派遣公司,然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位,這種“逆向派遣”的行為嚴重損害勞動(dòng)者的利益!秳趧(dòng)合同法》第六十七條明確規定,用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者!秳趧(dòng)合同法實(shí)施條例》第四十二條規定,用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務(wù)派遣單位,屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務(wù)派遣單位。
   4、用工單位不能與派遣工解除勞動(dòng)關(guān)系,不得隨意退回派遣工
   用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立的是用工關(guān)系,而非勞動(dòng)合同關(guān)系。因此,在被派遣勞動(dòng)者有法定可解除勞動(dòng)合同情形時(shí),用工單位不能直接解除勞動(dòng)合同,而只能將勞動(dòng)者退回,實(shí)踐中很多用人單位認為勞務(wù)派遣的靈活性體現為可以隨時(shí)退回勞動(dòng)者,這是錯誤的。
   《勞動(dòng)合同法》第六十五條第二款規定,被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位,勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規定,可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用工單位在適用“退回機制”時(shí)需注意,退回勞動(dòng)者是有限制的,只限于被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形,即:(1)被派遣勞動(dòng)者在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)被派遣勞動(dòng)者嚴重違反用工單位的規章制度的;(3)被派遣勞動(dòng)者嚴重失職,營(yíng)私舞弊,給用工單位的利益造成重大損害的;(4)被派遣勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用工單位提出,拒不改正的;(5)被派遣勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6)被派遣勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的;(7)被派遣勞動(dòng)者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用工單位另行安排的工作的;(8)被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。在符合勞動(dòng)合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動(dòng)者退回。比如用工單位在裁員時(shí),不能“裁減”(即退回)被派遣勞動(dòng)者,否則違反法律規定。
   (三)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系及責任劃分
   勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣單位按照用工單位的要求派送符合條件的派遣工。兩者之間是平等主體之間的一種合同關(guān)系。
   企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中存在各種各樣的風(fēng)險,就本文而言涉及勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險可能存在以下幾種情況:
   1、用工單位違反勞動(dòng)相關(guān)法律時(shí),致使派遣工受到侵害用工單位與派遣單位之間的責任劃分
   《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條規定,用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規定的,……給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
   這就給勞務(wù)派遣單位帶來(lái)非常大的法律風(fēng)險。被派遣勞動(dòng)者由于在用工單位的管理下提供勞動(dòng),此時(shí)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的聯(lián)系是很有限的,用工單位損害被派遣勞動(dòng)者的現象比較普遍,而派遣單位需對用工單位的違法行為承擔連帶賠償責任,這就加重了派遣單位的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。為了避免用工單位為了爭取更大的利潤,壓縮用工成本損害派遣工的利益,派遣單位可在與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中對此作出約定。
   2、勞務(wù)派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》規定的,給被派遣勞動(dòng)者造成損害的
   《勞動(dòng)合同法》第九十二條規定,勞務(wù)派遣單位違反本法規定的,……給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
   本條規定了用工單位的連帶賠償責任,在實(shí)踐中該風(fēng)險是用工單位無(wú)法控制的。比如用工單位將勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險費等所有費用全部打包支付給了勞務(wù)派遣單位,但是,勞務(wù)派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬或者不繳納社會(huì )保險費,就給用工單位帶來(lái)了連帶賠償責任,由于該風(fēng)險的無(wú)法控制性,用工單位可在派遣協(xié)議中對此作出約定,“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的,勞務(wù)派遣單位應當賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失”。
   3、派遣工遭受工傷時(shí)的責任劃分
   工傷待遇的前提是勞動(dòng)關(guān)系,由于派遣工是與派遣單位簽訂的勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系,所以工傷待遇應由派遣單位負責。
   但由于我國的經(jīng)濟水平地區差異很大,落后地區跟發(fā)達地區的工資水平與賠償標準相差很多,而現實(shí)中的勞務(wù)派遣公司多是由欠發(fā)達的地區向經(jīng)濟發(fā)達的地區輸送勞動(dòng)力,當派遣工遭受工傷時(shí),受傷職工的維權會(huì )面臨程序上的障礙和實(shí)體的不公平。
   首先,派遣工在程序上有很多的障礙。由于派遣單位與用工單位在不同的地方,但是申請工傷需要向與派遣工建立勞動(dòng)關(guān)系的派遣單位所在地的勞動(dòng)部門(mén)申請,異地申請工傷來(lái)回的路程,時(shí)間及路程是對受工傷派遣工的一大障礙,有些受傷嚴重的派遣工行動(dòng)不便,異地申請工傷就更加困難。
   為派遣工購買(mǎi)工傷保險的派遣單位也會(huì )因為異地的原因錯過(guò)申請工傷的時(shí)限。單位申請工傷的期限只有一個(gè)月,由于派遣工的實(shí)際管理單位是用工單位,派遣單位對異地的派遣工的情況不能及時(shí)了解,往往錯過(guò)一個(gè)月的工傷申請期限,這時(shí)由于工傷保險待遇不再由工傷保險基金支付,用單位為了逃避承擔工傷保險待遇會(huì )給派遣工設置重重障礙,受傷的派遣工往往迫于壓力最終在金額上作出很大讓步。
   再者,在實(shí)體上,工傷保險待遇是以用人單位所在地統籌地區的工資水平、賠償標準為依據的。以一個(gè)派遣公司在河北阜城縣用工單位在北京的案件為例,一個(gè)七級工傷,河北阜城縣的工傷保險待遇與北京的標準相差32453.6元之多,這對派遣工是不公平的,但在我國目前的《工傷保險條例》未作修改前,這種狀況是改變不了的,所以建議派遣工在遇到這種情況時(shí),可以與派遣單位或者用工單位作出約定,在出現異地差額時(shí),由派遣單位或者用工單位作出差額補償。
   4、派遣工執行用工單位工作任務(wù)造成他人損害時(shí)的責任劃分。
   《侵權責任法》第三十四條第二款:
   “勞務(wù)派遣期間,被派遣的工作人員因執行工作任務(wù)造成他人損害的,由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯的,承擔相應的補充責任!
   從侵權責任法的立法本意來(lái)看,原則上在此種情況下是由用工單位承擔責任的,此時(shí)可以參照雇主與雇工之間的法律關(guān)系處理,勞務(wù)派遣單位僅在派送派遣工時(shí)存在過(guò)錯承擔補充責任,下邊有以下兩點(diǎn)來(lái)闡述勞務(wù)派遣單位在實(shí)際操作中應當主意的法律風(fēng)險。
   (1)勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯
   “過(guò)錯”具體指什么呢?首先從勞務(wù)派遣的概念來(lái)分析,勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣機構按照派遣協(xié)議的要求,將勞動(dòng)者派遣至用工單位,在用工單位指揮監督下提供勞動(dòng)。即如果勞務(wù)派遣單位沒(méi)有按照派遣協(xié)議的要求,派遣了不適合用工單位工作崗位的派遣工,并且是由于派遣工的勞動(dòng)技能達不到用工單位崗位的要求,因此在用工單位營(yíng)業(yè)中給第三人造成損害時(shí),派遣單位才應當承擔責任。這就要求只有在這二個(gè)條件(沒(méi)依照派遣協(xié)議的要求、并且是因此而造成的損害)同時(shí)成立時(shí),派遣單位才是有過(guò)錯的。
   (2)什么是相應的補充責任
   用單位在接受派遣工時(shí),是有考核的義務(wù)的,如果發(fā)現不適合本單位的工作崗位時(shí),應當及時(shí)與派遣單位溝通,或是遣返,或者更改派遣協(xié)議改變工作崗位,如果用工單位怠于行使此項注意義務(wù),因此造成的損失是應當承擔相應責任的。所以理解相應的補充責任應當把握兩點(diǎn):
   ①補充責任是補充用人單位的責任,如果用人單位能夠承擔全部賠償責任,就不存在補充責任,在用人單位不能承擔或者不能全部承擔賠償責任的時(shí)候,才由勞務(wù)派遣單位補充賠償。
   ②相應的責任,應當與勞務(wù)派遣單位的過(guò)錯程度和行為的原因力相適應,即以過(guò)錯程度和原因力的作用,確定應當承擔的責任。相應的補充責任與補充責任的區別在于,補充責任是全部補充,即凡是直接責任人不能承擔的責任都由補充責任人承擔;承擔補充責任之后,可以向直接責任人追償。而相應的補充責任,即使是補充責任.也與補充責任人的過(guò)錯程度和行為的原因力相適應,且不得向直接責任人追償。
   結語(yǔ):
   企業(yè)運用人力派遣不應該揮霍無(wú)度,人力派遣在我國90年代開(kāi)始興起,與西方幾乎上百年的歷史差距甚遠,但作為后來(lái)者有很多可以借鑒西方模式,企業(yè)運用勞務(wù)派遣的初衷是為了節省用工成本,但也必須在合法的框架內來(lái)進(jìn)行,如何選擇更專(zhuān)業(yè)的勞務(wù)派遣公司來(lái)合作也是企業(yè)面對的一個(gè)課題,不能一味的追求低價(jià),勞務(wù)派遣相對也是風(fēng)險性投資,與正規勞務(wù)派遣公司合作來(lái)達到資源整合利益最大化!
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